Teletrabajo en la República Argentina

1. Conceptualización. Aspectos generales.

El teletrabajo puede conceptualizarse como el trabajo a distancia realizado en un lugar diferente al establecimiento principal del empleador.

Por lo tanto, esta actividad es realizada a distancia mediante el uso intensivo de las llamadas TICs. Es decir, las Tecnologías de la Información y la Comunicación. ¿En qué consiste estas tecnologías? En la utilización, por ejemplo, de las computadoras de escritorio, entre otros dispositivos tecnológicos, que se encuentran ubicadas en los domicilios de los teletrabajadores o en un lugar diferente al establecimiento principal del empleador.

El concepto de teletrabajo fue introducido por Jack Nills en la década de los ´70, en plena crisis del petróleo. Durante esa época se buscaba obtener una salida elegante a la crisis que estaban sufriendo las diferentes empresas. De esta forma, gracias al teletrabajo, se buscaba que se distribuyeran todos los gastos generados por los trabajadores que ejecutaban las tareas en el establecimiento del empleador.

Entonces, los trabajadores, al ejecutar sus tareas, iban a generar gastos en energía eléctrica y en conectividad a internet desde sus hogares. Dicho de otra forma, iban a gastar dinero de su bolsillo para costear los gastos generados por el desarrollo de su actividad.

Los principales beneficiados eran los titulares de las empresas que veían al teletrabajo como una solución a la crisis que se estaba desarrollando. A su vez, los empresarios defendían esta modalidad ya que sostenían que iba disminuir la polución de las grandes urbes al evitar que los trabajadores se trasladaran, gracias a sus vehículos, desde su domicilio al lugar donde ejecutaban sus tareas.

Por otro lado, podemos apreciar que durante esa época se estaba produciendo el fenómeno de la descentralización productiva. El mismo consistía en fragmentar las etapas de la producción de bienes al ubicar empresas en lugares estratégicos donde la protección normativa de los trabajadores era mínima. De esta forma, se buscaba cristalizar la tercerización laboral que consistía en la contratación de mano de obra barata.

Esto último puede relacionarse directamente con el fenómeno de la transnacionalización del teletrabajo. Esta modalidad heterodoxa de la ejecución de las tareas permite que el teletrabajador se encuentre distanciado del establecimiento principal del empleador. De esta forma, la empresa puede estar en un país determinado y el teletrabajador puede ubicarse en otro país donde las condiciones laborales son realmente paupérrimas. Esto quiere decir que los salarios son muy bajos, en líneas generales, o que el sistema normativo protectorio es débil o directamente inexistente.

2. Revolución Industrial y Revolución de la Información. Nuevos paradigmas laborales.

Desde el desarrollo de la revolución industrial el principal sujeto que constituye la piedra angular de todo el aparato productivo era el obrero fabril.

Este último es el sujeto principal de esta revolución mencionada con anterioridad. Es el sujeto que permitió generar la tipificación de la clásica relación de dependencia entre un trabajador y un empleador. En este orden de ideas, el fenómeno del trabajo industrial desarrollado por estos obreros fue fundamental para la realización de las abstracciones que se necesitaban para consagrar normativamente el fenómeno del trabajo en las fábricas.

Así, se comenzaba a avizorar la existencia de una relación jurídica especial entre los trabajadores y los empleadores. Ante ello, se empezaron a consagrar derechos y obligaciones necesarias para el desarrollo de ese vínculo que se empezó a gestar que, actualmente, se conoce como relación de dependencia.

Posteriormente, surgieron modelos productivos como el fordismo y el taylorismo que tenían en cuenta una serie de variables fundamentales para el aumento de la productividad fabril. Los mismos se anclaban en un paradigma basado en la producción en serie.

Por otro lado, en la República Argentina teníamos a los trabajadores a distancia que concentraban sus esfuerzos en la industria textil. Las condiciones laborales de estos trabajadores eran realmente calamitosas. No tenían una jornada de trabajo específica sino que trabajaban a destajo, es decir, por pieza producida. El empleador les otorgaba las herramientas necesarias y el trabajador ejecutaba sus tareas desde su hogar, cobraba por cada pieza producida.

Luego, en el siglo XX tenemos que empezar a hablar de la Revolución de la Información. La misma consiste en la profundización del uso de las llamadas TICs (Tecnologías de la Información y de la Comunicación). Se comienza a percibir que existe una dualidad: la realidad material y la realidad virtual. Esta última permite la conexión de todo el mundo en la aldea global.

En ese contexto, empezamos a avizorar el surgimiento del fenómeno del teletrabajo. No estamos ante el clásico obrero fabril que tenía que desplazarse al establecimiento del empleador a ejecutar las tareas diarias y cobrar por el tiempo que le dedicaba a esas actividades. Con la nueva modalidad de trabajo heterodoxa, caracterizada por la distancia y el uso de las tecnologías, comienza a entrar en crisis la figura del obrero fabril. La relación de dependencia ya no se da dentro de una fábrica y con los capataces dando órdenes sino que muta sustancialmente debido a que los teletrabajadores se encuentran en sus domicilios.

Ahora bien, que el teletrabajador se encuentre en su domicilio o en un lugar diferente al establecimiento del empleador, ¿constituye un obstáculo para que exista una verdadera relación de dependencia? La realidad es que la existencia de una relación de dependencia es de suma importancia ya que esto es necesario para que se apliquen las normas jurídicas laborales sustanciales. Si estas últimas no son aplicables, el trabajador quedará desamparado ya que no cuenta con un marco jurídico protectorio.

Con respecto al teletrabajo, pienso que estamos ante una verdadera relación de dependencia a pesar que el teletrabajador se encuentre distanciado del empleador. Existe una subordinación técnica, jurídica y económica.

Por otro lado, también se dan las notas características de una relación de dependencia:

  • Disponibilidad: el teletrabajador se encuentra disponible para su empleador. Esto implica que le dedique tiempo a su labor y se encuentre a la espera de nuevas órdenes para la ejecución de las tareas diarias.
  • Ajenidad: el teletrabajador se encuentra ajeno a lo producido con su labor. Es decir, que utiliza cierta información que se le provee y la misma es procesada paulatinamente dando como resultado información modificada. Este procesamiento se da gracias a la utilización de los dispositivos tecnológicos.
  • Subordinación: este trabajador se encuentra subordinado a un empleador. Si bien la figura del empleador, en la modalidad de teletrabajo, puede llegar a diluirse esto no quiere decir que no exista. Todavía se siguen recibiendo órdenes y aplicando sanciones a pesar de la distancia. El empleador continúa teniendo en sus manos el poder de dirección y disciplina.

En rigor de verdad, el teletrabajo fue atacado directamente porque se decía que no se estaba ante una verdadera relación de dependencia y que, por lo tanto, no podía aplicarse el sistema protectorio consagrado en las normas jurídicas laborales sustanciales. Esta concepción se daba porque se comprendía que la figura del empleador se diluía debido a la distancia y porque el teletrabajador gozaba de cierta autonomía.

Además, se empezó a hablar sobre que estábamos ante la parasubordinación, es decir, trabajadores autónomos que poseían ciertas notas características de una relación de dependencia. Esta figura heterodoxa, a mí entender, no se aplicaría al teletrabajador ya que estamos ante una verdadera relación de dependencia a pesar de la distancia que se genera con el empleador. Este último continúa organizando el trabajo y da órdenes mediante correos electrónicos o mensajes que envía desde aplicaciones de mensajería instantánea.

3. Principio de igualdad

Este principio es sumamente importante en relación al teletrabajo.

Es importante señalar que existe igualdad entre los trabajadores presenciales y teletrabajadores.

De ello se desprende que deben percibir la misma remuneración.

Por otro lado, los teletrabajadores pueden llegar a pensar que son trabajadores de segunda categoría y no pueden ascender debido a que no tienen una relación directa con sus superiores jerárquicos. La realidad es que los empleadores deberán crear las condiciones necesarias para que todos los trabajadores (presenciales o no) tengan las mismas posibilidades de ascenso.

Dentro de la organización debería existir lo que se llama “justicia organizacional” que no es más que la equidad aplicada en el ámbito laboral. Se debe permitir que los premios y las sanciones sean distribuidas equitativamente de acuerdo a los esfuerzos realizados y las fallas acaecidas. El empleador deberá tomar las riendas en el asunto y otorgar a los trabajadores la posibilidad de desenvolverse en un ambiente laboral donde impere la buena fe y la equidad por sobre todas las cosas.

4. Marco normativo

El teletrabajo se consagra normativamente gracias a la Ley 27.555. Esta figura se introduce en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) mediante el art. 102 bis referido a esta nueva modalidad contractual. El teletrabajo es un nuevo contrato laboral.

¿A qué trabajadores se aplica la Ley sobre Teletrabajo? A los trabajadores del sector privado de la economía ya que la figura se encuentra inserta en la LCT.

Antes de la Ley 27.555, no existía un marco normativo adecuado para regular el fenómeno del teletrabajo. Si bien esta modalidad comenzó a utilizarse profusamente en la década del ´90, no teníamos normas jurídicas que establecieran los derechos y las obligaciones de las partes involucradas.

Por otro lado, se fueron presentando diversos proyectos de ley para regular esta figura pero nunca tuvieron éxito.

A su vez, convivíamos con el fenómeno del trabajo a distancia que sí contaba con su correspondiente regulación legal: la Ley 12.713 del año 1918. Además, contábamos con el Convenio 177 de la OIT sobre trabajo a distancia y la Recomendación 84 sobre la misma materia.

Se decía que tanto el Convenio 177 de la OIT como la Recomendación 84 podrían ser instrumentos que, gracias a una interpretación amplia, podrían ser aplicados al fenómeno del teletrabajo ante la ausencia de la correspondiente regulación legal.

Es menester recordar que el trabajo a distancia era una actividad realmente precaria y se concentraba en la industria textil. Se caracterizaba por ser una labor a destajo y, por ende, no se respetaban los límites impuestos por la jornada laboral consagrada en la Ley 11.544. A su vez, no se respetaban las normas de seguridad e higiene.

Además, antes de la sanción de la Ley 27.555 contábamos la Resolución 1552/12 del Ministerio de Trabajo que, entre sus disposiciones podemos resaltar el art. 3 que dice lo siguiente:

“Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:

– UNO (1) silla ergonómica.

– UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).

– UNO (1) botiquín de primeros auxilios.

– UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).

– UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link:http://www.trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf”.

De esta forma, se quería proteger la integridad psicofísica de los teletrabajadores al otorgarles los elementos necesarios para el desarrollo de su labor.

Es importante señalar que la Ley 27.555 otorgó un marco jurídico determinado al fenómeno del teletrabajo. Esto genera certidumbre o seguridad jurídica al establecer los derechos y las obligaciones de los empleadores y los teletrabajadores.

En este contexto excepcional, caracterizado por la expansión de una pandemia a nivel global, surgió la imperiosa necesidad de regular realmente este fenómeno del mundo del trabajo.

En realidad, la Ley 27.555 viene a acomodar las piezas ya que el fenómeno del teletrabajo tiene varios años desarrollándose en el mundo laboral.

Finalmente, algunos doctrinarios consideran que no se debe legislar en circunstancias excepcionales o de emergencia. En verdad creo que la consagración normativa de un nuevo fenómeno laboral es realmente necesaria y beneficiosa para la sociedad en su conjunto. Esto importa la generación de cierta seguridad jurídica ya que permite delimitar con claridad cuáles son los derechos y las obligaciones de las partes involucradas.

4.1.  Reglamentación del Teletrabajo. Decreto 27/21

El Decreto Reglamentario 27/21 de la Ley 27.555, sobre teletrabajo, abarca algunos ejes centrales. Por otro lado, algunas cuestiones no se han profundizado en demasía.

Por ejemplo, se trata la cuestión de la desconexión digital, pero excepcionalmente se aplicará el art. 203 de la LCT y, por ende, el teletrabajador podrá ejecutar tareas en horas suplementarias  ante circunstancias excepcionales (fuerza mayor).

En relación al derecho a la reversibilidad, el empleador tiene un plazo de 30 días para otorgarle tareas al teletrabajador que pasa nuevamente a ser presencial. En caso contrario, puede ser considerado una injuria grave conforme los términos del art. 242 de la LCT.

Como veremos, nuevamente la SRT  deberá establecer los alcances propios de los accidentes y enfermedades profesionales.

Por otro lado, en referencia a las tareas de cuidado, se tiene en cuenta la perspectiva de género. La mayoría de estas tareas son realizadas por mujeres, se establece que dichas tareas deberán ser compartidas. Son labores que importan una actividad no reproductiva porque no produce ganancia alguna. Además, se permite la flexibilización de los horarios laborales una vez que se denuncie que se están realizando tareas de cuidado. La jornada de trabajo deberá adaptarse a dichas tareas.

Con respecto a los elementos de trabajo y a los gastos en energía eléctrica e internet, soportados por el empleador, son considerados no remunerativos.

Además, se establecía en el art. 19 del decreto bajo análisis que:

“El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los NOVENTA (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley Nº 27.555”.

Actualmente, sabemos que la Ley 27.555 entró en vigencia a partir del primero de abril del año 2021, conforme a la Resolución 142/21 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Finalmente, el Dto 27/21 ha sido sumamente criticado ya que  ha dejado muchos cabos sueltos. Por ejemplo, en materia de seguridad e higiene, y en relación al derecho a la intimidad de los trabajadores no se ha dicho nada. Todo queda al arbitrio de las correspondientes autoridades de aplicación.

5. Derechos del teletrabajador

En este apartado realizaré un análisis de los diferentes derechos consagrados normativamente gracias a la Ley 27.555:

  • Voluntariedad: Es un trabajo voluntario. El teletrabajador debe otorgar su consentimiento para ejecutar las tareas desde un lugar diferente al establecimiento principal del empleador o desde su domicilio. Para comenzar a teletrabajar se deberá firmar un contrato previamente en el que ambas partes, teletrabajador y empleador, se pongan de acuerdo en las condiciones de la actividad laboral.
  • Desconexión: Puede ser concebida como una limitación de la jornada de trabajo. Esto, para algunos doctrinarios, es realmente redundante ya que tenemos, para regular el tiempo de la jornada y sus limitaciones, la Ley 11.544. El derecho a la desconexión digital surge en Francia en el año 2016 ya que los trabajadores no podían despegarse de la pantalla de sus dispositivos tecnológicos a pesar que la jornada de trabajo ya había cesado. Se necesitaba un límite a tal situación ya que la tecnología genera una especie de adicción sin sustancia. En este orden de ideas, no se respetaban los límites temporales sumado a que los teletrabajadores pueden acceder en cualquier momento a una plataforma digital para ejecutar sus tareas (on line u off line). Esto genera un impacto psicofísico que trae aparejado diferentes consecuencias.
  • Reversibilidad: El derecho a la reversibilidad implica la posibilidad que los teletrabajadores pasen a ser nuevamente trabajadores presenciales. Cuando esto sucede surge la obligación del empleador de otorgar tareas nuevamente al trabajador. Este deber tiene que ser cumplido ya que, de lo contrario, se estaría configurando una injuria grave con suficiente entidad para provocar la ruptura del vínculo laboral que une a las partes.
  • Cuidados personales (perspectiva de género): La norma bajo estudio se refiere a los cuidados para adultos mayores (con problemas de salud) o menores de trece años. A su vez, el Dto 27/21 establece la flexibilización horaria ante la existencia de tareas de cuidado.
  • Cuestiones sindicales: Se consagra la idea del dictado de convenios colectivos que contemplen al teletrabajo. También se comienza a hablar sobre la  organización sindical  de los teletrabajadores. Sucede que el teletrabajo provoca que se pierda el espíritu de cuerpo que constituye un elemento que cohesiona a todos los trabajadores de un ámbito de trabajo. Esta modalidad de trabajo implica que los teletrabajadores no se conozcan personalmente y que, por lo tanto, no puedan organizarse a nivel sindical. Se produce una especie de atomización o fragmentación del poder de choque de la organización.

6. Obligaciones del empleador

Entre las obligaciones del empleador podemos encontrar lo siguiente:

  • Otorgar los elementos o herramientas de trabajo: También recaerá sobre el empleador el deber de realizar las  reparaciones pertinentes ante las diversas fallas que puedan llegar a suscitarse ante el normal uso de las herramientas de trabajo. Ahora bien, si el teletrabajo destina esos elementos a tareas que no sean laborales deberá hacerse cargo de las reparaciones pertinentes ante los hipotéticos daños de software o hardware.
  • Cubrir los mayores gastos ocasionados por el uso de la energía eléctrica e internet: No se sabe con exactitud cuáles serán los montos que deberán ser cubiertos por el empleador, en otras palabras se deberá determinar cómo se calculará el dinero que se necesite para cubrirlos. Pienso que esto tendrá que ser solucionado mediante la consagración de diferentes convenios colectivos de trabajo.

7. Riegos del trabajo

Es importante destacar que en materia de riesgos del trabajo se le otorga una gran trascendencia a la autoridad de aplicación: la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

Esta entidad determinará las vicisitudes propias en materia de riesgos del trabajo al delimitar los accidentes y enfermedades profesionales que pueden llegar a darse en el ámbito laboral.

Existe una gran discusión acerca de sí podría no concebirse a los accidentes in itinere como una contingencia que debería ser cubierta por las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Recordemos que los accidentes in itinere son aquellos que se suscitan con motivo del traslado del trabajador hacia su lugar de trabajo o hacia su domicilio. Ahora bien, los teletrabajadores no necesitan trasladarse de un lugar a otro. Sin embargo, puede llegar a pasar que, esporádicamente, el teletrabajador necesite ir al lugar del establecimiento del empleador con el objeto de ejecutar las tareas allí. En esos casos excepcionales podría aplicarse esa figura propia del sistema de riesgos del trabajo.

Por otro lado, es muy probable que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo discutan, en sede judicial, el nexo de causalidad entre el accidente y la enfermedad profesional ocasionados con motivo de la ejecución de las tareas por parte del teletrabajador. Puede llegar a suceder que los accidentes que se susciten sean considerados domésticos y no profesionales.

Finalmente, el teletrabajador se encuentra expuesto a una serie de riesgos psicosociales: depresión, angustia y estrés. Además, comenzamos a hablar de la adicción a la tecnología que importa una adicción sin sustancia. Por otro lado, podemos apreciar que surge lo que se llama el “síndrome del trabajador quemado” o “burn out” que, para la Organización Mundial de la Salud, el trabajador quemado está expuesto a diversas enfermedades que pueden llegar a afectarlo a nivel físico y psicológico.

8. Transnacionalización del teletrabajo

La modalidad de teletrabajo permite que los trabajadores ejecuten sus tareas desde otro país. Puede suceder que dicho país tenga un sistema protectorio laboral realmente débil o directamente inexistente.

Esto es sumamente ventajoso para el empleador que tiende, en algunas ocasiones, a contratar mano de obra barata aprovechando que la modalidad de teletrabajo permite que las tareas puedan ser ejecutadas a pesar de la distancia entre el trabajador y su empleador.

Ante la transnacionalización, gracias a la Ley 27.555, se utilizan dos puntos de conexión para determinar qué normas jurídicas se aplican: el lugar de ejecución de las tareas o el lugar del establecimiento principal del cual depende el teletrabajador. Conforme a esos puntos de conexión se aplicará la ley más beneficiosa para el teletrabajador.

9. Situaciones de fuerza mayor.

Ante el corte de luz o internet no se le puede exigir al teletrabajador que ejecute las tareas. No se le puede exigir lo imposible.

Es así que el teletrabajador se ve imposibilitado de ejecutar las tareas diarias o cumplir con sus objetivos pautados con anterioridad.

Creería que estas circunstancias excepcionales deberían estar previstas en los correspondientes convenios colectivos de trabajo.

10. Conclusión.

Como pudimos apreciar el teletrabajo constituye un fenómeno que se viene desarrollando desde la década del ´70. Sin embargo, en la actualidad se ha logrado la necesaria consagración normativa

Se puede aseverar dicha consagración de un fenómeno del mundo del trabajo, para nada actual, se ha dado gracias a las circunstancias apremiantes que nos tocan vivir. Así, la realidad ha tenido más peso y, como bien sabemos, es mucho más dinámica que el derecho.

Más allá de las críticas que pueden llegar a realizarse, en relación al marco normativo consagrado, se debe decir que la regulación era necesaria. Es sumamente importante que se delimiten las vicisitudes propias de esta peculiar modalidad de trabajo que no tiene nada de nueva. De esta forma, tanto el empleador como el trabajador, saben donde están parados y conocen sus derechos y obligaciones.

Las normas nacen para ser cumplidas y logran englobar fenómenos sumamente importantes para el normal desarrollo de las sociedades de este mundo contemporáneo realmente vertiginoso.

11.  Bibliografía consultada.

RAÑA SÁ, LOIS. (2020). “La nueva práctica del teletrabajo”. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. República Argentina. Ediciones D y D.

 Dr. Sergio Lois, Integrante Asociación Civil Abogados Unidos